Klubb Årsta postterminal





Avtal 2002




  • Lönerevisionen november 2002
  • Ny lönebildningsmodell?
  • Lönerevisionen, september 2002
  • Ny lag mot diskriminering av deltidare och tidsbegränsade
  • Försök med behovsanställningar
  • Bonus, men knappast för oss






    Lönerevisionen på Tba Brev

    I årets lönerevison har vi 3 procent att förhandla om. I pengar handlar det om ca 500 kr/mån och medlem (heltid). Höjningarna gäller fr.o.m. den 1 oktober.
      Klubbens yrkanden i år är desamma som förra året, dvs ett generellt påslag på 400 kr/månad och att lönegolvet höjs med 500 kronor till 17.400 kronor. Det innebär att det finns kvar ca 100 kronor/månad/medlem till de individuella förhandlingarna ute på enheterna. Förhandlingarna har startat och pågår för fullt när denna tidning går i tryck. Det innebär att de nya lönerna förhoppningsvis kan betalas ut på decemberlönen. Som en liten kassaförstärkning inför julen kommer då också de retroaktiva pengarna för oktober och november!
      Lagledare, chefer, specialister och tekniker samt medlemmarna i Västberga förhandlas av klubben med personalchefen och berörd chef. Övriga medlemmar förhandlas av sektionerna mot respektive enhetschef. Klubbens ordförande är förhandlingsansvarig gentemot personalchefen och respektive sektionsordförande gentemot produktionscheferna.
      Ob-tilläggen höjdes enligt avtalet fr.o.m. den 1 oktober. De nya beloppen framgår av tabell på annan plats i denna tidning. Även jour- och beredskapstilläggen höjdes. Beloppen för dessa finns tillgängliga på klubbens hemsida, under fliken "Lag och avtal".

    Jan Åhman





    Ny lönebildningsmodell?

    Enligt det postcentrala tilläggsavtalet till löneavtalet 2001 - 2004 är parterna överens om att "tillsätta en partsammansatt arbetsgrupp som har till uppgift att ta fram en lönebildningsmodell. Modellen skall innehålla kriterier för den lokala lönesättningen. Arbetsgruppen skall särskilt beakta behovet av lokal anpassning av modellen".
      Sune Sjödin som ingår i arbetsgruppen som SEKO Postens representant lämnade en rapport om arbetet. Gruppen skulle enligt avtalet ha presenterat ett förslag i våras men arbetet har dragit ut på tiden. Han betonade därför att det i höstens lönerevision inte finns något avtal om en central lönemodell. Vill man tillämpa någon form av lönemodell/lönekriterier lokalt så måste de lokala parterna vara överens om detta; annars är det traditionell förhandling som gäller.
      Han påminde om att det även vid "traditionell förhandling" finns en gemensam partsuppfattning i det centrala löneavtalet, vilken bl.a. säger att "lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, individuell kompetens, duglighet samt uppnådda resultat i relation till satta mål".

    Engagemang
    Det är också så, sade han, att all lönesättning, i vilken form den än sker, baseras på verksamhetskompetens ("vad du gör"), yrkeskompetens ("hur du gör") samt personlig kompetens ("hur du är").

    Syftet med gruppens arbete är att ta fram ett nytt ramavtal:

    • Skapa engagemang hos medarbetarna
    • Veta varför man har den lön man har
    • Lönemodellen ska stödja rekryteringen
    • Hantera lönespridning
    • Styrmedel för att utveckla verksamheten
    • Eliminera godtycke
    • Upplevas som rättvist, kända kriterier
    • Koppling till verksamhetens och medarbetarens utveckling
    • Medarbetaren ska kunna påverka sin lön och veta hur
    • Lönesamtal

    För att en lönemodell ska fungera krävs

    • Långsiktighet och tålamod
    • Förtroende mellan parterna
    • Man måste ta små steg
    • Modellen måste ständigt utvecklas, den måste "vårdas"
    • Tidshorisonten för att få en fungerande modell är flera år.

    Den lönedifferentiering som blir följden av/är syftet med en lönemodell med kriterier ska grunda sig på:

    • Arbetets innehåll
    • Arbetsprestationen
    • Personlighet/Social kompetens

    Fackliga krav
    Sune Sjödin avslutade med att lista ett antal punkter SEKO som facklig organisation måste beakta:

    • Lönemodellen ska tydligt beskrivas som ett avtal mellan arbetsgivaren och SEKO
    • Lokalt ska varje lönerevision starta med en förhandling om hur mycket av lönepotten som ska läggas in i den lokala lönemodellen.
    • Lönesamtal får inte innehålla konkreta löften om lönehöjningar
    • Slutresultatet måste tydligt presenteras som ett lokalt löneavtal mellan SEKO och arbetsgivaren
    • Lokal utbildning om lönemodellen/kriterierna gemensamt med arbetsgivare och fack
    • Det måste finnas en klar och tydlig majoritet (=minst 70%?) bland våra medlemmar innan man inför en lokal lönemodell
    • Alla lönehöjningar/lönesättning utanför lönemodellen ska ske i samverkan.

    Inga belopp
    Sune underströk att chefen inte får nämna några belopp vid lönesamtalen; lönen uttryckt i kronor och ören ska sättas i förhandlingar mellan parterna utifrån de avtalade kriterierna. SEKO har därför begärt att "lönesamtal" byter namn till "lönedialog".
      Till sist redovisade han sin personliga uppfattning om införandet av en lönemodell med kriterier. Ska den nuvarande skrivningen i det centrala avtalet - lönen ska vara "individuell och differentierad" - finnas kvar, är det, enligt Sunes uppfattning, bättre att också införa en avtalsfäst lönemodell; annars är risken att chefen tolkar avtalet och sätter lönerna.

    Arbetsgruppen kommer att sprida tre exempel på lokala lönemodeller som tillämpas idag: Poståkeriet, Sundsvall och Växjö. Tidsplanen är att sluta ett avtal som kan börja tillämpas vid lönerevisionen hösten 2003. SEKO kommer preliminärt att ta ställning till ett avtalsförslag vid Koncernkommitténs möte den 29 oktober.

    /JÅ


    Lönerevisionen

    Gällande löneavtal löper på tre år, från den 1 oktober 2001 till den 1 oktober 2004. Enligt avtalet ska lönerna höjas tre gånger. Den 1 oktober i fjol med tre procent, den 1 oktober i år med lika mycket och nästa år vid samma tidpunkt med 2,9 procent.
      Det innebär att vi i år har en lönepott på tre procent på lönesumman att förhandla om på terminalen.
      I pengar rör det sig i genomsnitt om drygt 500 kr/mån och heltidsanställd.

    Inga krav fastställda
    Förhandlingarna beräknas starta i början av oktober. Klubben har ännu inte fastställt kraven inför årets förhandlingar. Ifjol yrkade - och fick vi - 400 kronor generellt och lönegolvet landade på 16.900 kr/mån för sorterare. Den sista hundralappen fördelades på individuella påslag i förhandlingarna ute på enheterna.
      Ett litet problem i årets förhandlingar är att ca 80 medlemmar byter enhet samtidigt som löneförhandlingarna startar.

    /JÅ





    Ny lag mot diskriminering av deltidare och tidsbegränsade

    Fr.o.m. den 1 juli i år gäller en ny lag mot diskriminering av deltidsarbetare och tidsbegränsat anställda.
      Lagen reglerar enbart diskriminering vad gäller löne- och anställningsvillkor.
      Med deltidsarbetande menas att ens genomsnittliga normala arbetstid understiger normal arbetstid för motsvarande heltidsarbetande.
      Lagens diskrimineringsförbud innebär att arbetsgivaren inte får tillämpa mindre förmånliga löne- och anställningsvillkor jämfört med den som är tillsvidareanställd/heltidsanställd.

    Tilläggsavtal
    I våra avtal finns en del regler som diskriminerar deltidsarbetande. Exempelvis gäller inte pensionsavtalet (ITP-P) för dem som arbetar mindre än 40 procent och inte heller tidsbegränsat anställda med korta anställningsperioder. Villkorsavtalet (PVA) utesluter timanställda (en form av deltidsarbetande) från flera av förmånerna i avtalet.
      Det finns idag inga klara besked om hur lagen kommer att påverka vårt villkorsavtal i dessa delar. En översyn pågår mellan ALMEGA och berörda fackförbund..
      Svenskt Näringsliv (=f.d. SAF) och PTK (som tecknat vårt pensionsavtal) slöt i mitten av maj ett tilläggsavtal om vissa anpassningar av ITP-avtalet:

    • Tidsbegränsat anställda får ITP redan från första dagen om anställningen omfattar minst tre månader. Idag krävs 12 månaders anställning.
    • Deltidsanställda omfattas av ITP om de arbetar minst 8 timmar i veckan. Hittills har gränsen legat vid 16 timmar (40 procent i postanpassningen av ITP).

    Man får utgå ifrån att dessa ändringar kommer att gälla även för ITP-P, som är ett "postanpassat" hängavtal på ITP.

    Facktuellt återkommer när vi fått mer information.

    Jan Åhman





    Bonus, men knappast för oss

    En artikel i dagens Nyheter den 8 februari om bonus ("Miljonbonus trots vinstras") påstod tidningen att "även Posten kommer att dela ut bonusar i år":

    "Bonusen gäller de flesta i företaget och baseras på vinst, nöjda kunder och nöjd personal. Om allt faller in får personalen upp till 20 procent av årslönen, ledningen får upp till 30 procent. Postens undersökningar visar att både personalen och kunderna var nöjda i fjol, så den delen av bonusen kommer att falla ut. Troligen kommer också Posten att göra vinst för år 2001, till skillnad från året innan"

    83 miljoner förra året
    Journalisten skriver också att den bonus som betalades ut förra året uppgick till sammanlagt 83 miljoner. Hon tror därför att årets bonus kan kosta Posten "uppåt 170 miljoner".
      "Ingenting som vi känner till" kommenterar SEKO Posten påståendena i DN-artikeln. "Men däremot har vi krävt att bonusfrågan ska in i Ingemar Perssons projekt" ("Program för bättre arbetsmiljö och ökad motivation"; projektet har tillkommit på SEKO:s initiativ).

    Först bokslut, sedan bonus?
    I en kommentar från Posten påpekas att
    • Posten ännu inte har ett bonussystem som omfattar alla anställda. Däremot har många ledare och ett antal anställda i övrigt bonussystem.
    • Storleken på bonus varierar mellan olika typer av befattningar
    • Ev. bonus för 2001 avgörs först när bokslutet är klart.

    Jan Åhman


  • Länk till DN-artikeln





  • Försök med behovsanställningar






    Behovsanställningar

    I det postcentrala treårsavtal som gäller fr.o.m. den 1 oktober 2001 ingår bland mycket annat en överenskommelse om att prova en ny anställlningsform i Posten, kallad behovsanställning.
      Förhandlingsprotokollet (§ 4) inleds med att slå fast att "parterna är överens om att det i första hand skall vara tillsvidareanställning heltid och i andra hand tillsvidareanställning deltid som tillämpas i Posten" (tillsvidareanställning är det som i dagligt tal kallas för fast anställning). Behovsanställning ska ses som ett komplement till tillsvidareanställningarna och den möjlighet till tidsbegränsade anställningar som finns i LAS. Syftet är att bl.a. minska användningen av bemanningsföretag och minska övertidsuttaget".

    I första hand deltidarna
    Behovsanställning, heter det vidare i protokollet, kan användas vid exempelvis tillfälliga toppar i produktionen/verksamheten som uppkommer med kort varsel och är av tillfällig natur, sent infallna sjukledigheter eller hastigt påkomna ledighetsbehov hos de anställda. Arbetsgivaren skall dock i första hand erbjuda deltidsanställda sådant arbete (min fetstil/JÅ).
      I ett tilläggsavtal (2001-12-19, § 2) klargörs det ytterligare i vilken ordning erbjudande ska ges vid behov av arbetskraft:

    1. Till deltidare med företrädesrätt till högre åtaganden enligt LAS § 25a
    2. Till deltidare i övrigt
    3. Till den som har företrädesrätt enligt LAS §25
    4. Behovsanställning

    Noll procent
    Behovsanställning är en tillsvidareanställning och innebär att anställningsåtagandet är på noll procent. Arbetsgivaren behöver endast erbjuda arbete när man har behov av extra arbetskraft. Å andra sidan kan den behovsanställde själv vid varje tillfälle acceptera eller avvisa det erbjudande som ges.

    Timlön
    För behovsanställda gäller en egen turordningskrets på driftsenheten.
      Lönen utgår som timlön. Avstämning sker per kalendermånad där arbetstidsmåttet är 162,5 timmar. Först därefter utgår övertid. Utöver timlön, semesterersättning och ob-tillägg gäller inga andra anställningsförmåner. Bransch- och Villkorsavtalet (PVA) gäller inte förutom §§ 3 (lojalitetsparagrafen), 10:1 (ob-tillägg) samt 15 (regler för uppsägning).
      Inte heller arbetstidsbestämmelserna i PVA gäller utan det är Arbetstidslagen som tillämpas (förutom ATL §§ 10 (mertid) och 12 (besked om arbetstidens förläggning), vilka inte gäller).
      Behovsanställd omfattas inte heller av Inkomsttrygghetsavtalet, Trygghetsavtalet, Futurumavtalet samt Överenskommelse om 58+.

    Postlokalt avtal
    En sista förutsättning för att behovsanställning ska få tillämpas är att det träffas ett postlokalt avtal och att Avtalsrådet (en partssammansatt grupp som bevakar avtalen på postcentral nivå) godkänner tillämpningen.
      Posten har för avsikt att initiera "pilotprojekt" med behovsanställningar på nio ställen i Sverige: Tomteboda och Malmö brevterminaler, Torsviks paketterminal, Poståkeriet i Göteborg, Postmuseum samt Servicenätet i Motala, Växjö, Luleå och Kungsholmen i Stockholm.
      På Tomteboda har klubben slutit ett postlokalt avtal som ger arbetsgivaren rätt att tillämpa behovsanställningar på Tomteboda fr.o.m. den 15 februari i år.

    Jan Åhman

  • Reglering av frågor kring behovsanställningar Länk till avtalstexterna.





    Klubb Årsta postterminal
    SEKO Stockholm

     
  •